来源：钢铁侠先锋 　　

　　

　　改革进行时 　　

　　

　　国务院国资委开展“双百行动”和“科技改革示范行动”综合改革以来，中石油吐哈油田、渤海装备公司、昆仑能源公司、润滑油公司4家单位先后入选“双百企业”，管道工程公司、北京石油机械公司2家单位入选“科技改革示范企业”。入选单位结合各自职能定位和业务特点，围绕治理机制、用人机制、激励机制、科技创新等方面不断深化改革，取得积极进展，有力推动了公司高质量发展。 　　

　　

　　三项制度改革一直是国企改革的重点，而“三能”(管理者能上能下、员工能进能出、收入能增能减)机制的建立是难点，也是最难啃的“硬骨头”。 　　

　　

　　昆仑能源作为国企改革“双百企业”之一，坚决贯彻落实中国石油天然气集团公司党组决策部署，主动作为，综合施策，围绕治理机制、用人机制、激励机制等关键环节，现代企业制度不断完善，治理能力显著提升。员工和企业发展的内生动力不断增强，发展实力不断提升。 　　

　　

　　昆仑能源甘肃分公司马孟起站摄影 　　

　　

　　

革除干部能上不能下的长期顽疾着力打通能“下”的硬通道

　　

　　

　　管理者上不去、下不去，优秀干部晋升渠道不够畅通，一直是影响团队活力的老大难问题。针对这一问题，昆仑能源开出了“良方”——全面实施岗位管理改革。 　　

　　

　　昆仑能源通过建立岗位价值评估模型，在总部部门设置了249个岗位，在二级单位设置了39个典型岗位。脱离了岗位的行政级别，岗位级别、工资待遇的升降与考核结果紧密挂钩。按照岗位管理新标准，两级机关工作人员“全体起立”，重新竞争，变“赛马”为“赛马”。目前，岗位管理改革已由二级机关推进到三级单位，形成了自上而下贯穿始终的岗位管理体系。 　　

　　

　　昆仑能源江苏分公司宿迁公司家庭服务用户，现场安检进行安全宣传。刘汉摄 　　

　　

　　岗位管理改革实现了总经理能上能下，其他两项影响更深远的改革加快了中层干部能上能下的步伐。 　　

　　

　　一是全面推进任期制和承包经营。昆仑能源作为中石油推进此项改革的首批试点企业，在中石油圈定20家项目公司的基础上，主动自行增加7家项目公司，力争以点带面全面突破。面对所属企业多种类型、层次、数量、股权结构多元化的挑战，昆仑能源因企施策，共克时艰。2021年，仅用半年多时间就完成42家合格二级单位签约，签约率100%。任期制和契约化管理改变了中层干部“一定终身制”的模式，打破了原有体制机制的壁垒。 　　

　　

　　二是积极推动职业经理人改革破冰。“三年任期届满后，能不能留下，就看这三年的表现了。”2021年刚刚纳入职业经理人改革试点的东莞中石油昆仑燃气有限公司总经理张绍武感叹“压力很大”，但干劲也倍增。在他看来，高风险与高激励相匹配。目前，职业经理人改革试点扩大到4个，都按照"市场化选人，契约化管理，差别化薪酬，市场化退出"的原则，建立了市场化选人用人机制，实现了职业经理人的市场化选人用人 　　

　　

　　

打破员工能进不能出的不良循环着力拓宽能“出”的新渠道

　　

　　

　　近年来，昆仑能源抓住市场机遇，加快发展布局，市场发展呈现“多点开花”的态势。在过去三年中，增加了100多个新的合并项目。如何解决满足业务发展需要和严控新员工之间的矛盾？昆仑能源给出的解决方案是“拆庙减人”，精简机构，优化职能。按照“一城一管理主体”的原则，对相同或相近区域的项目公司实施管理整合，设置精益机构，优化人员配置。三年来，三级管理机构减少29.81%，管理人员减少10%以上，促进了管理人员“出机关”“进基层”。 　　

　　

　　昆仑能源员工为客户提供上门服务。昆仑能源提供 　　

　　

　　在精简机构的同时，全面推进劳动能力核定，摸清基层站队从业人数，编制新标准《燃气企业基层单位劳动定员》人。不仅填补了中石油天然气企业劳动能力的空白，也为促进内部人员流动、实现人员优化配置奠定了基础。 　　

　　

　　深化劳动用工市场化改革，是昆仑能源公司拓宽员工“出口”的又一有力手段。2020年底，昆仑能源以合资公司的形式成立了国坤广源(北京)科技有限公司，作为劳动力就业方式转变的平台和人才培养的“蓄水池”。通过这个平台，将非核心业务逐步外包，再通过考核“进来”，有效减少直接用工。同时，建立以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用人制度，全面推行竞争上岗和不称职退出。2021年，职工市场化退出率将达到3.23%。 　　

　　

　　

破除收入能增不能减的平均主义着力构建能“减”的新机制

　　

　　

　　之前，国企薪酬体系居多。 　　

采取职级工资体系，待遇与职务挂钩，“干多干少一个样”。为改变这一现状，昆仑能源以岗位管理改革为契机，建立了以岗位工资和绩效奖金为主、津贴补贴为辅的基本工资制度体系，形成了为岗位付薪、为绩效付薪、为能力付薪的薪酬体系。

　　

在绩效考核方面，建立全员考核评价体系，所有人员实行“一人一书（业绩合同或工作任务书）”量化考核，与薪酬待遇、岗位晋升等直接挂钩，员工的积极性和创造性得到充分释放。2019年至2021年，连续三年全员劳动生产率年均同比提高8%以上。

　　

昆仑能源江苏分公司工作人员 昆仑能源提供

　　

工资总额如何分配，把“蛋糕”切好也十分关键。为彻底打破吃“大锅饭”的念想，昆仑能源全面实行工资总额预算管理，完成目标保基本、超额完成拿奖励、未完成任务扣绩效。这样一来，所属二级单位就能事先算好“经济账”，一目了然知晓“创造多大价值，就能拿到多少薪酬”，“要想获得高的薪酬，就必须完成多少任务量”。真正形成了“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的收入分配格局。

　　

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