JD人事管理八项规定。计算机输出缩微胶片
“价值观第一”原则坚持“价值观第一，能力第二”的用人原则，始终把价值观放在考核标准的首位。
“Backup”原则's的“备份”原则是后继原则。在现有管理岗位工作一年后，员工应提供继任者。
70%以上价值观良好、能力符合目标岗位要求的“七上八下”原则's内部员工和年轻员工得到晋升；
2018年以来，80%的内部经理都是从内部提拔的。
“ABC”原则所有与C员工相关的“进、出、转、调”决策都是由A和b共同决定的，例外情况：比如涉及客户体验类型的决策，以及涉及腐败或其他重要事项的决策。
在“一拖二”原则,直接向你汇报的人当中，过去你的团队里只能有不超过两个人，以避免出现小团队。
“24小时”原则公司经理应该确保手机24小时开机，电子邮件24小时内回复。
“8150”原则8:如果一个经理手下少于8人，就不能设经理。
1:未达到15人，无法再设置经理。
5:基层不足50人时，可不设组长。
这一原则有利于组织的扁平化管理。
当“NoNoNo”原则有人提出对公司长远发展有利的建议时，不要说不；
其他部门求助的时候要经过A级和B级，或者你和你共同的二级可以一起说“不”。追责不能说“不”。如果你说“不”，你要在两个层面上追究责任。
没有哪个经理能隐瞒这种情况。
JD。COM的授权模型
JD。COM的组织管控机制是：在规划定位和目标的基础上授权、赋能、激活。
能不能授权？如何授权？'s的授权必须是让前线那些能听到枪声的人来做决定。
授予的是经营管理权，但要遵守管理红线。
授权的前提：授权边界清晰，管理流程可见。
授权反馈：提供及时反馈，持续优化系统。
想清楚怎么放权，怎么控制。边界是通过不断的迭代控制实现的，不能违背群体最基本的原则。
赋予赋能解决什么？如何赋能？'s权力是授人以鱼，而不是授人以渔。
从多个角度授权，以确保他们获得必要的技能和资源：
组织授权：企业配备人力资源、财务BP、研发；d、形成闭环。实际赋能：初期采用综合托管模式，成熟后独立接管。教练帮助、参与和指导重大决策的制定和决策。专业赋能：体系、制度、平台；工具、信息系统、数据分析；会议交流和项目分享；专业和专家资源；培训。机制赋能：控制机制；内部结算和交易机制；会议沟通机制；监测、预警和改进机制。
让那些能在前线听到枪炮声的人愿意并能够做出决定，发挥他们的能力，激活整个组织向前奔跑。事先制定规则，定期监测，事后进行相应的评估。
最后用JD的话做个总结。COM的首席人力资源：
“如果你看到组织发生了变化，你应该找到那个企业的经理，问问他背后的逻辑是什么。这样，当你以后遇到一些相应的问题时，你就更能做出正确的决定。”
