京东员工什么年龄退休,京东员工福利新政

　　

　　 　　

　　

　　继取消Aauto Quicker和Byte Week，腾讯周三强制6点下班后，JD.COM高调宣布全体员工加薪两个月。 　　

　　

　　 　　

　　

　　一时间，该消息直接登上微博热搜榜首，不少网友在评论区表示羡慕。 　　

　　

　　大厂“福利内卷”已成风 　　

　　

　　20世纪最重要的是人才，尤其是互联网行业。大厂在人才争夺战中各有各的法宝。今年下半年初，各家互联网公司为了重视员工，留住人才，招聘人才，开始推出不同的激励措施。让我们先来回顾一下： 　　

　　

　　年初，百度向年满两年的员工发放激励金，金额为12月份基本月薪的50%； 　　

　　

　　6月15日，格力董明珠发布微博，表示格力员工“一人一套房”，首批3000多套房子将交付给优秀员工。 　　

　　

　　6月24日，Aauto Quicker宣布从7月起取消周制，员工根据需要加班，公司支付加班工资。 　　

　　

　　7月2日，小米集团宣布向近4000名员工奖励7000万股； 　　

　　

　　7月9日，字节跳动表示，公司将从8月起取消大小周的工作安排； 　　

　　

　　7月13日，JD.COM集团宣布，从7月1日起，用两年时间将员工年薪从14提高到16。 　　

　　

　　互联网时代，核心技术是企业生存的根本，相关领域人才难求。为了应对竞争对手的挖人，不缺钱的大厂们展开了人才争夺战，纷纷推出各种现金和股权激励政策，减少加班，注重员工的生活质量。互联网下半场，福利也开始“滚滚而来”。 　　

　　

　　一个现象越来越明显。除了刘，外，今年以来，各大互联网公司都开始关注员工幸福指数。所谓种梧桐树引来凤凰。如果公司想要留住和吸引人才，他们必须提供更高的待遇。 　　

　　

　　“避免平台经济榨取劳动力价值” 　　

　　

　　就在前天，中国人民政治协商会议公开发文，坚决防止和避免平台经济挤压劳动价值。 　　

　　

　　原文是这样的： 　　

　　

　　采取一切积极的、必要的硬措施，贯彻以人为本、以人为本、共同富裕的思想，坚决防止和避免囤积垄断、割韭菜竞争和无休止地剥削剩余劳动力及其高额剩余价值. 　　

　　

　　文章还指出，“我们必须清醒地认识到，把人的两条腿当成电动车的两个轮子，把人的两只手当成智能机器人，显然是与中国特色社会主义市场经济的发展相违背的。”这无疑敲响了各大企业“996”的警钟——劳动者的权利和福利不容忽视。那么如何制定合理有效的员工福利制度并达到相应的效果呢？今天就来讨论一下这个话题。 　　

　　

　　话题延伸：如何更有效提升企业员工福利？ 　　

　　

　　员工想要什么样的福利？什么样的福利才能让员工对公司有“归属感”？我相信很多公司，尤其是刚起步的运营人员和HR们，对这两个问题都有过很深的思考。虽然员工福利在企业支出中所占比例很小，但良好的福利可以极大地提升员工的幸福感，有时甚至可以起到降低企业人才流失率的巨大作用。企业重视人才不能是纸上谈兵，要体现在每一个细节上。福利无疑是关键细节之一。 　　

　　

　　HR可以先考虑以下几个因素： 　　

　　

　　1.企业在这个阶段的战略和目标，企业提供的效益在不同行业或不同时期是不一样的。 　　

　　

　　2.参考同行业竞争对手怎么做，衡量自己的招聘优势。 　　

　　

　　3.员工的需求，真正了解员工的福利需求和偏好，而不是去揣摩。 　　

　　

　　4.公司关于福利补偿的成本预算 　　

　　

　　5.人员结构：福利与岗位、工种、工作强度挂钩。 　　

　　

　　6.完全融入企业文化。 　　

　　

　　那么，有哪些常见的企业福利呢？ 　　

　　

　　1.餐饮福利 　　

　　

　　为员工提供餐补，或为加班员工提供免费加班餐。 　　

　　

　　2.交通福利 　　

　　

　　每天安排班车接送员工上下班 　　

天的带薪年休假，可以消除员工因为工作而变得精疲力竭，同时让员工在工作中更有效率和干劲。

　　

　　

4、节日福利

　　

遇春节、中秋、端午、国庆、妇女节等为员工发放节日礼品或过节费；全体女性职工享受三八妇女节假期；儿童节为有子女的员工发放节日礼物。

　　

　　

5、生日福利

　　

员工生日时举行生日会、赠送礼品，表示祝贺。

　　

　　

6、住房福利

　　

　　

为员工缴纳住房公积金、提供企业宿舍，或对外地租房员工提供住房补贴。

　　

　　

7、健康体检、健身设备

　　

　　

每年由公司统一组织健康体检。

　　

　　

8、弹性福利

　　

　　

不定期提供电影票、组织体育活动等休闲活动，丰富员工业余生活，拉近员工之前的关系，减少工作中的沟通成本。

　　

　　

9、成长性福利――员工技能培训

　　

　　

企业可以在注重实际工作的前提下，通过适当的员工技能提升培训满足公司长远发展。

　　

　　

企业福利存在的问题

　　

　　

虽然有效的福利管理能够吸引人才，留住人才，福利待遇也已成为了各大企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，企业福利管理还是存在诸多问题：

　　

　　

1、资格确立：谁可以得到福利

　　

　　

许多企业只重视“高级员工”诸如有职务级别领导干部的福利，对中下层职员的福利“轻描淡写”，部分企业甚至视而不见，大大地挫伤了其他员工的工作积极性和对企业的责任感，甚至造成人才流失。另一方面，对于普通员工，平均化倾向导致了企业员工将福利的普惠性久而久之地看作了企业支付的薪酬的一部分，认为这是理所当然的，从而也就感受不到企业对员工的关怀，导致了福利所应有的作用被削弱，无益于有效提高员工的满意度、调动员工的积极性。

　　

　　

2、福利设计：如何满足员工需求

　　

　　

福利项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工福利管理的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的福利计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。而传统的福利计划结构死板，长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。例如养老金，虽然对于所有的员工这都将是未来退休生活中的经济来源，但是对于年轻员工而言，由于距离退休的年龄还很遥远，养老金在他们个人感受中的地位会小很多，从而影响到员工对企业福利的感受度。这种福利计划与员工实际需求的脱节导致了资源的大量浪费，同时也无法实现企业的预期目标。

　　

　　

3、成本问题：如何使员工福利支出有更高的回报

　　

　　

结合福利的稳定性及延迟性来看，福利对企业成本控制存在一定的挑战性。一方面福利的支出对企业财务影响时间比较长远。在企业的财务管理中，员工薪酬可以根据市场水平的波动而起伏，但是企业福利制定后会延续很多年。在当前全球经济衰退，企业效益下滑的现状下，高福利成为企业一项沉重的财务负担。另一方面，福利制度影响周期长，不易改变。福利的遗传性也是造成其不易改变的一大重要原因，通常企业现有人员的福利待遇将成为继任者的标准，继任者的福利项目很少会在现有基础上减少，致使福利制度的调整过程中财务支出很难在短时间内降低，在企业出现经济困难的时候，它往往造成了企业的更大困难。

　　

　　

针对上述问题，结合日益多变的环境，企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求。因此，如何优化企业福利项目，加强企业福利管理，成了各企业薪酬体系中的重要环节。

　　

　　

加大福利管理监管力度

　　

　　

一套好的福利制度要靠规范的管理来实施。在实施过程中监管是必不可少的手段。首先，企业所设计的福利项目必须符合国家、地方有关政策和法律规定，企业需要关注这些法律规定，适时地根据变化检查自己是否适合某些法律法规。其次，员工的需要和偏好也会随着员工队伍构成的不断变化以及员工自身职业生涯的发展阶段而处于不断变化之中，企业应及时做出福利项目的调整。最后福利的日常管理、福利报表的编制、员工福利项目的选择等多方面的行政管理问题，也需要合适的系统管理平台和福利行政管理队伍，以确保在员工人数庞大、机构繁多的企业得以顺利进行。

　　

　　

在管理过程中注重福利沟通

　　

　　

在福利管理的过程中应定期向员工公布有关福利的信息，包括福利计划的适用范围、福利水平标准，以及企业提供这些福利的成本。同时也可编写福利手册，详细解释企业提供给员工的各项福利计划。也可建立网络化的福利管理系统，在企业内部网页上发布置福利信息，开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，从而减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。