“人力资源是企业的第一资源，人才是企业的第一生产力”。在互联网时代背景下，不断完善组织架构，加快人才梯队优化，已成为提高企业核心竞争力的重要举措。
互联网产业利用信息技术和互联网平台，实现传统互联网产业的深度融合。作为一种新的经济形态，人才瓶颈已经成为影响工业互联网企业快速发展的主要矛盾。在产业互联网快速发展的背景下，如何帮助企业提高人才识别的准确率，降低用人风险，是很多HR公司需要解决的难题。在开发快速测评人才、有效匹配人才与岗位的工具过程中，需要不断引入应用心理学、统计学、逻辑推理等各种科学方法和技术。提高人才识别过程的有效性。在人才识别和岗位匹配的过程中，我们需要从以下三个方面进行设计考虑：
1.岗位工作的主要任务和流程是什么？
2.人才的能力标准是什么？
3.需要什么样的知识、流程、人际交往技巧的组合？
在寻求合适人才的道路上，要清楚岗位需要什么样的人才，清楚什么样的人才才能胜任岗位。期间的关系至关重要，做到人岗高度匹配。这就需要提高招聘的精准度，而这个前提就是构建企业人才画像。
1.什么是人才画像？
一般来说，“人才画像”是指借助工具绘制出像画像一样的人才特征，能够快速甚至瞬间识别出目标人才。
从专业上讲，人才的画像是以企业招聘为基础，由显性的职位描述和隐性的内在潜力构成的。就像萨提亚家庭疗法中的重要理论“冰山理论”一样，我们会更加注重显性的工作描述，而较少关注和判断人才的潜力，比如从冰山顶端的知识、技能、能力到冰山底端的性格、动机、价值观等一系列综合因素。人才画像关注高绩效，基于数据分析，展示获得高绩效所需的技能和要求。
二、人才画像的维度
构建人才画像，首先要明确人才画像的维度。人才画像的维度主要包括硬件、核心能力、人格体系三个方面。
1)硬件方面
硬件包括籍贯、毕业院校、专业、家庭背景(父母职业、收入、兄弟姐妹)等。硬件分析不仅有助于锁定招聘渠道，招到学生，还可以在面试中用于了解应聘者的求职动机，评估工作的稳定性。大一新生可以通过学院排名、学院内专业排名、毕业生就业方向猜测学术氛围。
二)核心竞争力
包括专业能力、岗位核心能力和一般能力三个方面：
1.专业能力：指对专业知识的掌握和专业技能的熟练程度。了解应聘者从事专业工作、项目工作和管理工作的年限，分别评估在目标岗位的申请比例。
2.岗位核心能力：即胜任力，用于区分高绩效员工和低绩效员工的关键能力。
3.一般胜任能力：一般胜任能力一般指企业文化对全体员工的要求。比如钢联对员工的基本要求就是勤奋，强调对目标的执着。
3)人格体系。
个人性格是区分应聘者是否适合某个职位的关键因素。人格系统包括个性、动机和价值观。
1.性格：外向性、攻击性、宜人性、责任心和情感。同一个岗位不同级别，性格要求不同。许多高倩的特点是高进取性(设定更高的目标)和低宜人性(任务导向)。
2.价值观：指个人认为什么更重要的内在标准。相关研究显示
但是，人才画像不是单一维度的描述，而是以上维度的有机结合。构建的人才画像可能是这样的：
第一学历，全日制本科，有1-2年互联网行业销售经验，对数字敏感，有较强的总结能力和学习能力，顾问式销售原生。
英美烟草在研发方面有5年的经验。d项目，3年研发经验；管理和研发。P4以上的人才。
志向高远，商业敏锐，标新立异的特质，10年互联网行业经验，5年企业管理经验的人才。
人才画像越详细越清晰越好。接下来，我们来谈谈如何构建。
第三，人才画像的构建
人才画像的构建主要包括组织、团队、业务、行为四个层面，层层分析分解。
一)组织层面
包括企业价值观、人才观、内部信息传递模式和人才成本。员工的招聘必须围绕钢联的企业价值观和人才观来进行。
Ii)团队层面
包括团队结构，内部氛围，直接领导风格。如果目标岗位要求多线汇报，工作成熟度、独立思考和解决冲突是必备能力。
3)业务水平
包括行业背景、知识技能、胜任能力和人格体系，是核心层面。在业务层面分析中，确定关键任务最为关键，需要从任务难度、任务重要性、任务频率、所需经验等方面进行多维度分析。
通过对面临关键任务的前20%的人的分析，如何解决他们的困难，锁定解决困难所需的知识、技能、胜任能力、性格、价值观和动机，这些都起着决定性的作用。
4)行为水平
包括思维模式和行为习惯。是的。
过访谈、调研、事件复盘等方法，通过归纳总结，来定义这些关键人才的画像。四、如何做人才画像？
讲到人才画像还是要参考如何做用户画像。
一般专业的人会通过调研来全面了解用户，即通过收集提取一系列真实数据建立目标用户模型，过程中根据收集用户的想法观点、计划目标、行为路径等的数据，归纳提炼出其中的差异化，并根据差异归类划分为不同的类型；从多种类型中提取出典型性的特征，赋予名称代号、形象轮廓、环境场景等描述，便能形成一个立体的人物原型。
同理，迁移到建立人才画像中，可通过组织人才的数据采集与提炼，归类及整合、建立出人才的画像，并在实际运用中检测验证，形成岗位中的人才画像基础型。
一）数据采集
1.采集哪些数据
采集的数据宽度、广度、深度，取决于人才画像具有的重要核心要素。
基于岗位的人才画像需由该岗位的职责标准与要求，结合所需人员的潜质与外延组成的。
其中就包括最核心的：人员信息、工作经历、教育背景、人格物质、专业技能、胜任能力、自我认知、以及价值取向。因此人才画像构建的数据采集就更多地围绕这些核心要素展开。
2.采集数据的渠道
数据可以从人员档案、岗位招聘需求信息、岗位JD及人才样本库中提取。其中提到的人才样本就是该岗位所需的目标对象。当然也可以对标其它标杆公司的同类岗位的人才标准风格，这样也能更形象的立样本。
从岗位和人才维度对标，能使人才画像的数据更全面，更立体，也将更精准性。
3.采集数据的方法
获取有效数据的方式有以下：可通过调查研究、信息检索、沟通访谈和关键事件法。
比如从人员档案中检索到个人的基本信息，从岗位JD中规整出专业技能、胜任力标准，这些都是显性的因素。
在冰山下的隐性的数据内容，要通过查阅检索是几乎难得到了，比如个人价值观，行为处事表现、人格特质等。而这些数据就要通过访谈沟通来挖掘。例如对接用人部门、类似岗位的高绩效员工、外部目标候选人。
二）整合归类
数据和资料的收集会形成一定的数据库，从数据库中根据所需要素进行分类归整信息，按相近性、共通性开展有规律的整合与归纳。
三）提炼构建
最初建立的人才画像构架描述是相对较不细致的、基础的，简单的归类工作是远远不够的，接下来就要做数据提炼的工作，进入去粗炼精的环节，提炼了数据中具有共性的典型性的特征。然后按照重要优先级别，逐渐优化完善岗位的人才画像。使建立的人才画像更加真实和和立体，并更具体化。
四）画像验证
对人才的画像已经描述完成，是必不可少的环节，检验人才画像的准确性。画像是否和岗位匹配，是否真实抓取岗位所需人才的描述，将会通过真实的招聘场景来验证并测试，待积累到一定的候选人数量验证后，与用人部门共同确定岗位人才画像的实际性，符合性，准确性。根据验证结果，根据市场的变化不断调整和修正优化画像，保证人才画像的新鲜生命力。
人才画像可应用于人才选用育留等多个环节，从外部人才引进、内部优选晋升、员工培养发展等，都能通过人才画像更好地推进开展，并提高目标性，精准度。
五、产业互联网企业人才画像构建的要点
在中国以“十三五”规划为主导政策的推动，电子商务行业迅猛发展。产业规模也日益扩大，电子商务、信息数据、交易和物联网技术等服务性企业不断涌现，随之而来的是产业互联网人才需求的迅速上涨，这意味着各类跨界、复合性人才已然成为各家争相的目标。
钢联作为产业互联网企业代表之一，为了支撑公司的战略目标落地，加速业务发展，需要不断引进人才，要做到人-岗匹配，人-团队匹配，人-组织匹配，人才画像的构建势在必行。
人才画像打通了钢联招聘的穴位，促使用人部门与人力资源部双方对人才形成统一的定义，各项指标明确直观。与此同时，招聘需求的确认过程会更结构和更精准。极大程度地节约了反复沟通和确认职位需求的时间成本，招聘过程的各项成本以及人才流失的成本。
同样，对于人才的精准甄别与筛选，对于产业互联网企业，也将是推动战略发展的必然要求，这也势必需注意以下几点：
首先，内部需求与外部需求相平衡。构建人才画像的不是描述岗位职责，而是提炼候选人群的特点，了解他们动机是什么，钢联是否能满足到他们的发展需求。
其次，跨部门沟通与协作。人才画像需要人力资源部联合用人部门齐心协力，共同绘制。
再次，多维度精准分析。明确岗位人才需求，对候选人的硬件条件、能力、个性、行为进行多维度分析。
最后，人才画像验证与迭代。通过招聘情景模拟角色题、突发事件解决方案来验证钢联的人才画像，以及定期跟踪员工的绩效数据、盘点数据，不断优化和调整“人才画像”。
人才画像--建模设计五步法，更精准地描述企业人才的需求，支持协助绘制人才地图，打造适合企业发展的人才梯队，助力产业互联网企业的健康快速成长。
