话题：小米十周年纪念品已被员工吐槽。原来这个福利其实就是一根棒棒糖，一罐可乐，一碗小米粥。很多员工都在社交软件上表示丢人，还不如不发纪念品。但有调查显示，60%以上的人认为送什么纪念品无所谓，只要工资福利到位就行。所以，HR们，你们对小米的运营怎么看？会不会影响其企业文化建设？公司周年庆需要谨慎对待吗？对于大部分员工不关心企业文化活动，你有什么想说的？
作者：冰葛军，Sanmao.com李志勇专栏作家
来源：三毛人力资源网
我们公司十周年，小米公司发给员工的纪念品是：一根棒棒糖，一罐可乐，一碗小米粥。对此，员工们议论纷纷，60%的人认为无所谓，只要工资福利到位就行，还有很多员工表示如果太尴尬还不如不在社交软件上发。
对此，我是这样看的：
1.三个一，有意义？我们仔细看小米给员工的纪念品，可以总结为：三个一，都是可以吃到不忘根的。
更进一步，我是这样理解的：
1）三个一
为什么你只发出三样东西中的一种，而不是更频繁地发出两种或几种？小米没有资本和实力是不可能的。比如小米公司当然有能力给大家发棒棒糖，但为什么不那么做呢？我们是否可以理解为三个一，即三，可能意味着更多或更多？就纪念品的数量而言，不能说少，甚至不能说多。对于员工来说，可以说是团队，也可以说是集体，三个臭皮匠胜过诸葛亮的主意。三个一可以形成一个“针”形结构。相比其他结构，是不是更有稳定团结的意思？
2）不忘本
小米粥，很容易让员工想到公司的“小米”，时刻提醒员工想到公司；还有，虽然棒棒糖很甜，大家都很喜欢，但是“糖”过后，就会剩下一根“棒”。你是提醒管理者使用“胡萝卜加大棒”还是“汉堡包式”管理，还是提醒员工不仅要考虑甜蜜还要考虑可能的痛苦？当然，可乐可能是希望大家在工作生活各方面都开心。
3）均能吃
为什么人给的都是能吃的东西，而不是用的穿的，比如床上四件套，小米手机等等。这是不是在提醒“衣食住行”中“食”是最重要最基本的东西，员工要努力工作，做出更多的成绩和贡献，才能改善自己和家人的“生活状况”？没有好的“食”基础，其他方面很难保证。
按照上面简单的理解，如果再进一步，可能还会有很多新奇的发现。谁说不是小米的初衷？
2.如何看60%以上的小米小米员工认为只要工资福利到位就无所谓？同时也有很多员工在社交软件上表示丢人，不如不发。内部员工的反应，小说如下：
1）宣传有待加强。
小米公司做三合一纪念品的目的是什么？根本没必要向全体员工解释吗？毕竟相对于公司的知名度，纪念品的实物价值很小。他们的精神符号可以展示或宣传吗？在会议、重要通知、活动中解释清楚，防止员工吐槽过多。你看，60%的人只关注薪酬福利到位，很多人在社交软件上说“太尴尬了”。这只是表面的回应。不知道有多少员工在背后向家人朋友同学抱怨。不能说对小米的正面形象没有影响。
2）员工不宜顺便乱讲。
虽然是十周年庆典，但就纪念品而言，公司可以发行任何形式和品种的纪念品，其他任何人都不能限制或规定其价值、档次和口味。既然发了，员工就应该接受。仍然在社交软件或其他场合发表诋毁公司声誉和形象的言行是不合适的。毕竟如果证据确凿，也是违反公司相关规章制度的，公司可以据实处理。即使有意见或想法，也可以自己消化，向上级表达。扩大负面影响是不可取的。
不难看出，小米员工的凝聚力和向心力有待加强，大局意识和集体意识不高。在公司发展顺利的时候，影响可能不会很大，但是在公司需要爬坡的时候，可能会出现很多背信弃义，背后捅刀子的人。
3.是广告吗？毕竟是十周年庆典。行业内外肯定有很多关注。如果平淡，不会给小米带来任何正面的影响和宣传，对提升公司经营业绩帮助不大。
在疫情依然严峻复杂，行业竞争更加激烈的条件下，没有别出心裁的办法，很难被外界或客户注意到。这样一来，给内部员工发纪念品就显得小气和“可耻”了。恐怕是让员工广泛充分地发表意见，引起更多人的关注。其实就是免费广告。
你认为这可能吗？
4.会影响企业文化的建设。员工对纪念品有这样那样的看法。如果他们还是坚持面子的话，那就说说企业文化的建设。
毫无影响，那就是睁眼说瞎话了。不过，一次纪念品的发放，即使员工有意见，也会慢慢随着时间的推移而淡化和忘却，对小米核心价值观和企业文化主要方面、方向的影响是非常有限的，即使是个别因此次发放意见大而离职。
但是，任何质变都是慢慢量变带来的，如果小米今后一如既往的在管理、文化建议上让员工意见纷纷，多次的小影响，恐怕就会慢慢汇聚成强大的负面思潮，进而腐蚀小米文化的机体。
当然，毕竟才走过十个年头，今后的路还很漫长，小米企业文化到底是什么，是不是还在摸索或逐渐形成过程中，这次纪念品发放，谁知是不是有意或无意调整小米企业文化的方向呢？
也就是说，十周年纪念品发送，对企业文化的影响，是负面多还是正面多，谁知道呢？
5、文化需要坚持和沉淀企业文化，说到底，就是习惯，即企业鼓励员工养成什么习惯、反对什么不良习惯，然而，习惯的养成，岂是一朝一夕的事情，此所谓十年树木、百年树人。我认为，企业文化的打造，至少需要注意两点：
1）坚持。
公司提倡什么、反对什么，需要上级、下级都说到做到，而不是只需州官放火、不许百姓点灯，或者说“公司制度，只是让员工遵守的，某些领导就可以例外”；更需要公司、部门、班组以及全体员工昨天、今天、明天做的、说的、写的是严格一致，而不是昨天提倡的、今天就反对，如果朝令夕改、左右右摇摆，没有始终如一的坚持到底，领导都不注意，员工怎么会在意，这只能是“散沙”，何来“文化”。
暂时不在意，没关系，员工一定有其他想法，或者没有被吸引过来，那么，完全可以多交流、多沟通，了解员工合理心声，用正面的教育来灌输员工的思想，只要坚持，只要员工不离开公司，就一定有办法把员工影响到“企业文化”这一条路上来。不是说谬误说上一百遍都会成为真理吗？
2）沉淀。
任何公司，创立时，企业文化的内容都是粗线条或骨架式的，随着公司的发展壮大、人员增多、制度完善，企业文化的血和肉就会增加、丰满。
但是，这些血和肉，不会自然而然与骨架完全互相吻合，相反，往往会有某些排异性，这就需要管理者从企业文化的大脑出发，企业到底需要什么样的骨架、血型、血量、肌肉、皮肤、脂肪等，至少能够在慢慢的公司进程中，可以发现哪些是合适的，哪些是需要完善的，哪些是需要梳理、总结、汇集的，并且需要落实到全体员工的实际言行之中。
各管理层、各部门每天开会讲、出通知、出规定，一定要有部门或责任人去整理、搜集、汇总，而且要保持与公司理念、价值一致，相抵触的，一定要修改完善，月月如此，年年依旧，走过十年二十年，自然就形成了自己特色的文化宝典。
如果一开始就没有专人负责此项工作，或者中途变换了精神，或者没有做到“人走，文化在”“人走，资料在”，这种沉淀就是打了折扣的，谁知道小米是不是这种情况？
疫情影响之下，企业生存压力加大，做出一份优秀的薪酬绩效考核方案，在节省公司成本的前提下，裁撤冗杂人员，留住和激励优秀员工，就是拥有核心竞争力的HR。
