从01: 00到现在，虽然很多HR都习惯嘲笑自己工资低，但不可否认的是，随着企业对人力资源的越来越重视，HR们的工资其实也在逐年增加，这个圈子里也有很多高薪的工作。
比如最近几年很火的HRBP，在各种薪资调查榜单中，经常在大部分领域领先HR。
从下图我们可以看到，字节跳动给HRBP开出的月薪高达60K，是上千HR月薪的5倍多。
JD。COM甚至给HRBP开出了8万元的月薪，离年终奖还有3个月。看了真的很羡慕。
不丑。在JD。COM招聘HRBP JD的职位描述，三个字被反复强调：懂业务。
无论是JD.COM还是其他企业给HRBP岗位的薪资待遇，相比那些自嘲“卖白粉赚白菜钱”的HR，这种“钱”途是很光明的。
看到这里，我想很多hr都有过转行去HRBP的想法，但是数据显示，80%的HR对于人力资源的深入业务和个人转型有很多困惑，包括很多入行2-5年的HR。
我们做过一个关于hr的调查，发现大家都想多学点业务，但往往事与愿违。HR在与业务部门沟通合作时，会觉得有隔阂，没有办法高效配合业务，快速达成工作目标。
有报告显示，年薪6 ~ 10万的HR占25.46%，年薪50万的不到0.5%，而大量HR年薪只能达到3 ~ 6万，有的甚至不到3万.
大多数转型人力资源面临的主要问题是：
我没做过业务工作，对业务工作不熟悉。
角色定位不够清晰，职业路径不明确；
专业能力弱，短板明显，甚至有知识盲区；
不懂业务，无法与业务部门建立信任。
最重要的是，HR想做业务伙伴，想做战略伙伴，但总是停留在概念层面，无法落实。一个因素在于，它目前拥有的数据毫无价值。
每个月做工作汇报和总结的时候，最重要的不是这个月迟到多少人，入职多少人，这个没有深入的数据。
80%的HR统计都是在告诉别人发生了什么，可以说是流水账。当然没有人看这样的数据。
传统上HR更看重自己的专业成绩，发几个标准文件，拟定几个方案。HRBP可以更加关注企业目标的实现以及如何帮助企业实现组织目标。
所以注定是一条艰难的路，因为要补的课太多了。
大公司的招聘要求，某种程度上代表了职业发展的方向。
未来不懂业务的HR是没有市场的。
02HR业内有个经典笑话：
如何在工作1年后获得3年的经验？-加班。
那HR年薪60W怎么工作一年？――改造HRBP
段子背后，其实反映了HR对自己的角色和定位不清晰，对工作结果的边界界定模糊。
说实话，HR作为链接员工的重要中心，要想真正更好地链接业务，成为紧密可靠的业务伙伴，助推业务快速发展，更好地带动人力资源的价值创造，就必须需要定向提升能力，精准洞悉业务需求。
与人事专员相比，HRBP最大的不同在于走出事务性的工作，深入了解业务和组织。它需要满足业务部门的特殊战略要求，人才的选拔和保留为业务部门提供独特的解决方案。
HBPR和人力资源的区别
高薪总是对应高能，刷的少。改去HRBP不容易。
HRBP不仅需要掌握传统HR需要的专业知识，还需要对业务的洞察，也就是商业意识。
扪心自问，你知道商业思维不是HR思维吗？
通常说做HR要关注六大模块，但是业务部门都有他们的痛点和需求，他们不在乎什么六大模块。所以HR一定要换个思路，想想业务部门的痛点是什么，再想想怎么用专业知识去帮助他们。
如今市场环境多变，企业战略不确定，竞争态势错综复杂，决策也更加模糊。在这种情况下，企业的业务经营面临着越来越多的挑战，人力资源工作的挑战就更大了。
要想不被公司淘汰，只有随时保持学习能力。
当然，我们也知道，HRBP的这些能力不是一朝一夕就能完全掌握的。
这个时候，进修、专业学习等都需要提上日程，学会用更专业的知识充实自己的头脑。要想成为全能型精尖HR，这其中的关键，就是高效学习。
然而学习从来不是一件容易的事情，不管你是学人力资源管理，还是学其他的几大模块。
而且很多HR会在学习的路上会遇到很多问题，会迟疑，会想要放弃，而坚持下去其实也很简单。你只需要问自己一句：你究竟把自己定位成什么？你要在HR行业里做出什么成就？你想不想破局？你想不想升职加薪？
如果你的回答是“想”，那么我真诚地向你推荐2022三茅VIP全年学习计划，用一年的时间彻底改变自己。
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